Выпускной а у меня прыщи что делать

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ

Согласно ст.197 и 198 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей к нему могут применяться такие виды дисциплинарного взыскания, как:

- замечание;

- выговор;

- увольнение в случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК);

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК).

При применении дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной из перечисленных мер (например, объявить работнику выговор или уволить по п.8 ст.42 ТК) принадлежит нанимателю. При этом наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

При применении дисциплинарных взысканий наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст.199 ТК. В частности, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение.

При этом отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Примерная форма акта может быть следующей:

ООО «Бригантина»

АКТ
25.04.2007 № 10
г.Минск

Об отказе Ивановой М.И. от дачи
письменного объяснения

Настоящим удостоверяем, что в присутствии экономиста Сидоровой М.И., бухгалтера Петровой А.Н. 25 апреля 2007 г. в 9 ч 15 мин начальник отдела правовой и кадровой работы Васильев Г.И. предложил ведущему специалисту по кадрам Ивановой Марии Ивановне дать письменное объяснение о причине совершенного ею прогула 24 апреля 2007 г.

Иванова М.И. отказалась дать письменное объяснение о причине совершенного ею 24 апреля 2007 г. прогула.

Начальник отдела правовой
и кадровой работы ___________________ Г.И.Васильев
(подпись)
Экономист ___________________ М.И.Сидорова
(подпись)
Бухгалтер ___________________ А.Н.Петрова
(подпись)

Работник составляет объяснительную записку на имя руководителя, которому предоставлено право применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст.201 ТК дисциплинарные взыскания имеют право применять органы (руководители), которым предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по их поручению иные органы (руководители). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Примерной инструкцией по делопроизводству в министерствах, государственных комитетах и других центральных органах управления, предприятиях, учреждениях и организациях Республики Беларусь, утвержденной приказом Комитета по архивам и делопроизводству РБ от 23.05.1995 № 13 (далее - Примерная инструкция), установлены требования к содержанию объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины. В частности, объяснительная записка пишется от первого лица, в ней должны быть указаны:

1) фамилия, имя, отчество работника;

2) наименование должности, профессии, разряд по ETC;

3) наименование структурного подразделения;

4) время, с которого работает работник у данного нанимателя;

5) дата нарушения трудовой дисциплины;

6) вид нарушения;

7) причины, обстоятельства нарушения трудовой дисциплины;

8) дата составления объяснительной записки и подпись работника.

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, составляет на имя руководителя организации докладную записку о нарушении трудовой дисциплины. Согласно Примерной инструкции докладная записка о нарушении трудовой дисциплины должна содержать:

1) фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

2) наименование должности, профессии, разряд по ETC этого работника;

3) наименование структурного подразделения, в котором трудится этот работник;

4) дату совершения дисциплинарного проступка;

5) вид нарушения;

6) наличие письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного объяснения его заменяет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей);

7) мнение о дисциплинарном взыскании;

8) дату составления докладной записки и подпись руководителя структурного подразделения.

Приведем примерную форму докладной записки.

Отдел правовой и кадровой работы

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА Директору УП «Веста»
20.04.2007 № 1-16/96 Сидорову В.И.
г.Минск

О задержке выдачи трудовой книжки Петрову П.П.

Иванова Мария Ивановна, ведущий специалист по кадрам, не обеспечила своевременную выдачу трудовой книжки Петрову Петру Петровичу в связи с увольнением его 18 апреля 2007 г., что повлекло за собой выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения на день выдачи трудовой книжки - 20 апреля 2007 г.

Иванова М.И. представила объяснительную записку 20 апреля 2007 г. с изложением причин задержки выдачи трудовой книжки Петрову П.П.

Считаю, что приведенные в ней причины задержки выдачи трудовой книжки не являются уважительными.

В связи с этим прошу рассмотреть вопрос о применении к Ивановой М.И. меры дисциплинарного взыскания.

Приложение: объяснительная записка Ивановой М.И. на 1 листе в 1 экземпляре.

Начальник отдела
правовой и кадровой работы __________________ Г.И.Васильев
(подпись)

Следует отметить, что согласно п.32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Пример 1

Работник УП «Веста» Иванов И.И. 27 марта 2007 г. совершил мелкое хищение имущества нанимателя, факт совершения которого подтверждается вступившим в законную силу постановлением суда от 04.04.2007 о привлечении Иванова И.И. к ответственности за хищение. Приговором суда установлена вина Иванова И.И. в содеянном.

В данном случае наниматель может воспользоваться разъяснением постановления Пленума Верховного Суда № 2, при этом наличие письменного объяснения работника необязательно, поскольку факт нарушения Ивановым И.И. трудовой дисциплины подтвержден приговором суда.


В соответствии с порядком применения дисциплинарных взысканий (ст.199 ТК) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Пример 2

Работник совершил прогул без уважительной причины 13 апреля 2007 г., за что 18 апреля 2007 г. ему объявлен выговор. Вновь совершенный 27 апреля 2007 г. прогул без уважительной причины может быть поводом для увольнения такого работника по пп.4 или 5 ст.42 ТК. При этом нельзя за прогул без уважительной причины 27 апреля 2007 г. объявить работнику выговор и уволить его по пп.4 или 5 ст.42 ТК.

Следует иметь в виду, что привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться:

- лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;

- изменение времени предоставления трудового отпуска;

- уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);

- отмена либо уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;

- отмена либо уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год;

- другие меры, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Причем в указанных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Пример 3

Работник совершил прогул без уважительной причины 2 мая 2007 г. За данный проступок он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, объявлен выговор), а также лишен премии за май 2007 г. и единовременного вознаграждения по итогам за год. Кроме того, данному работнику может быть отменена надбавка за высокие достижения в работе (если такая назначалась), уменьшен трудовой отпуск на один календарный день (если продолжительность трудового отпуска у работника больше основного минимального отпуска - 21 календарного дня).


Меры дисциплинарных взысканий применяются только в письменной форме и согласно части пятой ст.199 ТК оформляются в виде приказа, распоряжения, постановления нанимателя (далее - приказ).

В приказе должны быть указаны мотивы применения дисциплинарного взыскания, а также:

- фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

- наименование должности (профессии, разряда по ETC) работника;

- наименование структурного подразделения, где трудится работник;

- суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;

- дата его совершения;

- мера дисциплинарного взыскания;

- обоснование избранной меры взыскания.

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок может быть следующей:

ООО «Бригантина»

ПРИКАЗ
23.04.2007 № 12-Л
г.Минск

О дисциплинарном проступке Ивановой М.И.

Ведущий специалист по кадрам отдела правовой и кадровой работы Иванова М.И. задержала без уважительной причины выдачу трудовой книжки Петрову П.П.

В соответствии со ст.50 Трудового кодекса Республики Беларусь при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, которым является последний день работы. Последний день работы заведующего складом Петрова П.П. был 18 апреля 2007 г. Однако Иванова М.И., в обязанности которой входит выдавать трудовые книжки работникам при их увольнении, ушла с работы в этот день на 30 минут раньше установленного времени и тем самым задержала выдачу трудовой книжки. Фактически трудовая книжка Петрову П.П. была выдана 20 апреля 2007 г., что повлекло за собой выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения на день выдачи трудовой книжки - 20 апреля 2007 г.

Принимая во внимание добросовестное отношение Ивановой М.И. к исполнению своих трудовых обязанностей ранее, а также ее готовность добровольно возместить ущерб, причиненный ею нанимателю, вызванный задержкой выдачи трудовой книжки,

ПРИКАЗЫВАЮ:

объявить Ивановой Марии Ивановне, специалисту по кадрам отдела правовой и кадровой работы, за задержку 18 апреля 2007 г. выдачи трудовой книжки при увольнении Петрова П.П. замечание.

Основание: 1. Объяснительная записка Ивановой М.И.

2. Докладная записка начальника отдела правовой и кадровой работы

Васильева Г.И.

Генеральный директор _________________________ В.И.Громов
(подпись)

Статьей 200 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

В месячный срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового или социального отпуска, в т.ч. и без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам (прогул, командировка и др.) из указанного срока не исключаются. При длительных прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется начиная не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на работе работника, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Согласно части четвертой ст.200 ТК не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - двух лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу.

Частью пятой ст.199 ТК предусмотрено, что приказ объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть 7 ст.199 ТК).

Примерная форма акта об отказе от ознакомления с приказом:

ООО «Бригантина»

АКТ
26.04.2007 № 12
г.Минск

Об отказе Ивановой М.И. от ознакомления
с приказом от 25.04.2007 № 10-л

Настоящим удостоверяем, что в присутствии экономиста Сидоровой М.И. и бухгалтера Петровой А.Н. 26 апреля 2007 г. в 9 ч 15 мин начальник отдела правовой и кадровой работы Васильев Г.И. ознакомил экономиста планового отдела Иванову Марию Ивановну с приказом генерального директора от 25.04.2007 № 10-Л об объявлении Ивановой М.И. выговора за совершенный ею 24 апреля 2007 г. прогул без уважительной причины.

Иванова М.И. отказалась дать расписку в том, что она ознакомлена с содержанием приказа.

Начальник отдела правовой
и кадровой работы ___________________ Г.И.Васильев
(подпись)
Экономист ___________________ М.И.Сидорова
(подпись)
Бухгалтер ___________________ А.Н.Петрова
(подпись)

Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). На практике таким правом обладает, как правило, руководитель организации независимо от наименования должности (директор, генеральный директор, управляющий, начальник и др.) - наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет правомерным только при условии оформления передачи таких полномочий приказом руководителя организации.

Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправомерно, он может его обжаловать. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссии по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - в суде. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть обжаловано только в суде общей компетенции.

Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право только отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст.242 ТК. По общему правилу для защиты права работников в суде, в комиссии по трудовым спорам установлен трехмесячный срок. Данный срок исчисляется со дня, когда работники узнали или должны были узнать о нарушении своего права.

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Частью первой ст.242 ТК предусмотрены три способа его исчисления:

1) со дня вручения копии приказа об увольнении;

2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года. Если в этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Пример 4

Работнику объявлен выговор 11 мая 2006 г. Данное дисциплинарное взыскание погасится 11 мая 2007 г. С 12 мая 2007 г. считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. В отличие от погашения дисциплинарного взыскания снятие его должно быть оформлено приказом.

Примерная форма приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания:

ООО «Бригантина»

ПРИКАЗ
11.05.2007 № 12-К
г.Минск

О досрочном снятии
дисциплинарного взыскания с Ковригина А.А.

За добросовестное отношение к работе Ковригину Алексею Александровичу, столяру хозяйственного цеха, снять досрочно дисциплинарное взыскание в виде замечания, объявленного приказом № 122-Л от 22.12.2006.

Основание: 1. Ходатайство начальника цеха Петрова Г.В. от 3 мая 2007 г.

2. Отсутствие других неснятых и (или) непогашенных взысканий.

Генеральный директор _____________________ В.И.Громов
(подпись)

С момента снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Следует отметить, что запись в трудовую книжку работника о дисциплинарном взыскании не вносится. Исключение составляет лишь увольнение (по пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК) в качестве меры дисциплинарного взыскания.

15.05.2007 г.

Анна Чичина, помощник Председателя Конституционного Суда Республики Беларусь

Для более детального изучения см.: 1. Пособие

2. Пособие

3. Форму документов

4. Форму документов

5. Пособие

6. Пособие

От редакции: В постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» на основании постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 5 внесены изменения.


Источник: http://www.busel.org/texts/cat3ks/id5wwgfef.htm


Поделись с друзьями



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

Интересная техника вязания квадрата крючком - Творим - не ленимся! Что такое испанский релакс массаж

Выпускной а у меня прыщи что делать Выпускной а у меня прыщи что делать Выпускной а у меня прыщи что делать Выпускной а у меня прыщи что делать Выпускной а у меня прыщи что делать Выпускной а у меня прыщи что делать Выпускной а у меня прыщи что делать Выпускной а у меня прыщи что делать

ШОКИРУЮЩИЕ НОВОСТИ